Porady z kodeksu pracy i prawo ogólnego. Znajdziesz tutaj porady z zakresu prawa pracy i prawa ogólnego, ale również finansów.

Równoważny czas pracy charakteryzuje się tym, że pracownik może pracować więcej niż 8 godzin na dobę, ale ta dłuższa praca, musi być mu zrekompensowana krótszym czasem pracy w innych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Jest to najbardziej elastyczny system czasu pracy. Daje pracodawcy możliwość takiego zaplanowania czasu pracy, aby w okresach większego zapotrzebowanie na pracę, pracownicy pracowali dłużej, a w okresach mniejszego zapotrzebowania – mniej. Co ważne dłuższa praca w niektóre dni, nie powoduje powstawania nadgodzin, o ile pracownik otrzyma do końca okresu rozliczeniowego odpowiednią ilość czasu jest okres rozliczeniowy?Okres rozliczeniowy jest to okres, na który pracodawca planuje czas pracy pracownika tak, aby zachować ustalone w Kodeksie pracy obowiązkowe okresy odpoczynku. Jest to też czas, w którym pracodawca musi się rozliczyć z pracownikiem z przepracowanego czasu pracy. Przeważnie okres rozliczeniowy trwa jeden miesiąc kalendarzowy, na koniec którego ustala się czy nie doszło do przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, a także czy nie ma obowiązku wypłaty nadgodzin. Jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach, można przedłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, co daje pracodawcy niemal nieograniczoną możliwość kształtowania czasu pracy pod swoje własne potrzeby. Możliwość tę wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy ( której art. 129 mówi, że: W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia tu przede wszystkim o takie zakłady pracy, w których praca jest ściśle związana np. z porą roku, gdzie przykładowo w okresie wiosenno-letnim jest więcej pracy do wykonania niż w okresie jesienno-zimowym. Zastosowanie tak długiego okresu rozliczeniowego, daje pracodawcy większą swobodę w planowaniu czasu pracy, gdyż może się zdarzyć, że w okresach intensywnej pracy, można zaplanować pracownikom więcej godzin, a wolne oddać dopiero po kilku miesiącach. Godziny nadliczbowe przechodzą z miesiąca na miesiąc i stają się godzinami nadliczbowymi, za które należy się wynagrodzenie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, o ile pracownik nie otrzymał w zamian odpowiedniej ilości czasu pamiętać, że oddawanie czasu wolnego, odbywa się na dwa sposoby:w sytuacji, kiedy o czas wolny wystąpi sam pracownik, który wiedząc, że ma przykładowo 8 godzin za dużo, prosi pracodawcę o dzień wolny i wówczas oddawanie czasu wolnego odbywa się w proporcji 1:1;w sytuacji, kiedy czasu wolnego udziela pracodawca, który widząc, że pracownik ma za dużo przepracowanych godzin, sam decyduje, że w konkretnym terminie pracownik ma odebrać czas wolny. Wówczas musi ten czas wolny oddać w proporcji 1:1,5 czyli za 8 godzin musi oddać 12 godzin. Jak dokumentować oddawanie czasu wolnego?Aby nie było wątpliwości w trakcie kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy, które godziny są oddane na wniosek pracownika, a które na wniosek pracodawcy, należy odpowiednio zadbać o właściwą dokumentację oddawania czasu wolnego. Oddany czas wolny, można dokumentować na dwa sposoby:prowadzić osobną ewidencję wniosków pracowników o oddanie czasu wolnego, z której wynika, że za pracę ponad wymiar w konkretnym dniu, pracownik prosi o czas wolny w innym dniu;prowadzić ewidencję w formie tabeli zmian, na której pracownicy sami własnoręcznie wpisują zmiany w harmonogramie czasu pracy i podpisują się. Jest to zaakceptowana forma przez PIP, gdyż wynika z niej, że to pracownik sam decyduje o odbiorze czasu nie ma zapisów w tabeli zmian lub odrębnych wniosków pracownika o udzielenie czasu wolnego w konkretnym dniu, można uznać, że czas wolny oddaje pracodawca, a wówczas musi go udzielić w o połowę większym wymiarze. Równoważny czas pracy a zaplata za nadgodzinyRównoważny czas pracy umożliwia pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli 8 godzin. Najczęściej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynosi w tym systemie 12 godzin. Przykład pracujący w równoważnym czasie pracy, zakładającym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w poniedziałek miał pracować zgodnie z wcześniej ustalonym harmonogramem od Okazało się jednak, że w związku z awarią, musiał zostać dłużej i zamiast do godz. pracował do Praca od do stanowi dla niego pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli do końca okresu rozliczeniowego nie otrzyma za nią czasu wolnego, będzie musiał otrzymać za tę godzinę, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50%. Jeżeli w kolejnym dniu pracownik miałby zaplanowaną pracę w godzinach od do a w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy musiałby pracować do to w tym przypadku miałby 1 nadgodzinę dobową od do należy wypłacić również w sytuacji, gdy pracownik zacznie pracę ponownie w tej samej dobie. Ma to miejsce w sytuacji, gdy jednego dnia zacznie pracę o godzinie a kolejnego dnia przyjdzie do pracy o godzinie Dojdzie wówczas do naruszenia doby pracowniczej, która obejmuje 24 godziny poprzedzające moment rozpoczęcia pracy. Za takie naruszenie, pracownikowi należy się zapłata jak za nadgodziny dobowe. Co ważne, zapłata musi zostać dokonana od razu, a nie na koniec okresu rozliczeniowego, jak ma to miejsce w pozostałych przypadkach. Nadgodziny te nie są wypłacane w sytuacji, gdy pracownik jest objęty ruchomym czasem pracy (art. czyli przykładowo może rozpoczynać pracę w przedziale czasowym np. od do i kończyć pracę po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin, zgodnie z ustalonym sytuacją, kiedy dochodzi do powstawania nadgodzin, jest praca w godzinach nadliczbowych, wykonywana ponad obowiązującą pracownika tygodniową normę czasu pracy. Chodzi o zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która oznacza, że pracownik musi mieć odpowiednią liczbę dni wolnych w danym miesiącu. Jeżeli w czerwcu 2020 r. do przepracowania jest 168 godzin, tj. 21 dni, to oznacza, że pracownik musi mieć zapewnione 9 dni wolnych. Nie musi być to koniecznie sobota i niedziela, jeżeli szczególne warunki zakładu pracy przewidują pracę 7 dni w tygodniu, ale liczba dni wolnych w okresie rozliczeniowym musi się zgadzać. Jeżeli pracownik pracuje więcej dni, dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Należy się za to, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100%. Zgodnie z wyrokiem SN 1986 r. I PRN 40/86, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe przewidują taki sposób wynagradzania, czyli np. dodatek stażowy, funkcyjny czy premię wypłacaną niezależnie od wyników pracy, czy uznania dni pod rząd może pracować pracownik w równoważnym czasie pracy?W związku z bardzo elastycznym charakterem równoważnego czasu pracy, pracodawcy stają często przed problemem jak zaplanować czas pracy pracownika, aby spełniać normy kodeksu pracy, a jednocześnie w pełni korzystać z dobrodziejstw jakie niesie ten system czasu pracy. Mając na uwadze, że w każdym tygodniu pracownik musi mieć dwa dni wolnego, maksymalna ilość dni pracujących jakie mogą następować po sobie wynosi 10. Zilustruje to poniższy przykład:PnWtŚrCzPtSobNiePnWtŚrCzPtSobNieWW7-157-157-157-157-157-157-157-157-157-15WWTylko w sytuacji, gdy na początku tygodnia pracodawca da pracownikowi dwa dni wolnego i na końcu kolejnego również da mu dwa dni, możliwa będzie sytuacja pracy 10 dni pod rząd, bez naruszania przepisów o odpoczynku tygodniowym. Zachowana będzie wówczas zasada pięciodniowego tygodnia pracy, którą dają te cztery dni wolne udzielone w powyższy sposób, a także zasada, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowy może być zmniejszony do 24 godzin, w przypadku osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska oraz usunięcia awarii, a także zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną pamiętać, że aby zachowany był odpoczynek dobowy wynoszący 11 godzin w systemie równoważnym dopuszczającym pracę przez 12 godzin, pracownik może mieć tylko 1 nadgodzinę, czyli może pracować tylko przez 13 godzin na dobę. Natomiast pracownik pracujący w systemie podstawowym (8 godzin na dobę) pracując tyle samo, będzie miał 5 nadgodzin dobowych. Czy równoważny czas pracy można łączyć z zadaniowym?Nie można łączyć równoważnego czasu pracy z zadaniowym. Wynika to z faktu, że zadaniowy czas pracy może być świadczony tylko przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Stosowanie takiego „mieszanego” czasu pracy, może być odebrane jako próba obejścia przepisów o czasie pracy i usprawiedliwienie dla nie wypłacania należnych nadgodzin, które w zadaniowym czasie pracy, występują zawsze, gdy pracownik wykonuje swoje zadania ponad 8 godzinną normę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku o sygn. akt. I PK 6/ równoważny czas pracy daje pracodawcy możliwość bardzo dowolnego kształtowania czasu pracy pracownika. Należy jednak pamiętać, aby zachować wszystkie normy czasu pracy zawarte w kodeksie pracy, aby w razie kontroli PIP, nie być posądzonym o działania mające na celu obejście przepisów. Wszystkie najważniejsze normy muszą być zachowane, zmienia się tylko okres czasu, kiedy należy rozliczyć się z pracownikiem. Może on trwać nawet rok, co dla pracodawcy stanowi ułatwienie, ale nie może być stosowane bez szczególnej potrzeby, gdyż inspektorzy pracy bacznie przyglądają się takim praktykom, a za nadużycia grożą surowe kary finansowe.

Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu.

Jeśli osobę zatrudnioną obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy, a praca w sobotę jej nie odpowiada, to w niektórych sytuacjach ma prawo odmówić przyjścia do firmy. Jeśli jednak odgórnie wyznaczono ją w grafiku do pracy w sobotę (a dzień wolny przypada w inny dzień tygodnia), ma ona obowiązek przyjść do pracy, a niestawienie

Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy. Na początku należałoby wskazać czym jest czas pracy. W myśl art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z tego natomiast łatwo wywnioskować, że norma czasu pracy jest to górna granica pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, z uwzględnieniem doby pracowniczej i tygodnia pracy. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby pracowniczej wynosi 8 godzin, a jej przekroczenie uprawnia pracownika do dnia wolnego lub wypłaty jemu nadgodzin. Norma dobowa i tygodniowa może być skrócona np. dla niepełnoetatowców lub zatrudnionych osób niepełnosprawnych czy zatrudnionych młodocianych. Osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznych stopniem niepełnosprawności mają dobową normę czasu pracy w wysokości 7 godzin, a tygodniową 35 godzin. Przepisy prawa pracy nie posługują się normą wyższą niż 8 i 40 godzin. Natomiast w niektórych systemach czasu pracy dopuszczona jest praca ponad tę normę dzienną, w których wymiar w ramach doby pracowniczej może ulec wydłużeniu do 12 godzin. Nie jest to norma, a wymiar. Dotyczy to głównie systemu równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że pracując w jednym dniu 12 godzin należy równoważyć krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Odmiany systemu równoważnego Przepisy przewidują dodatkowo dwie odmiany systemu równoważnego, a mianowicie: dozór urządzeń lub praca związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszcza 16 godzinna dobowa normę czasu pracy, pilnowanie mienia lub ochrona osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych to możliwe jest 24 godzinne zatrudnianie na dobę. Jednakże stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzinnej normy tygodniowej z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy. W praktyce oznacza to, że chodzi o wymiar czasu pracy jaki pracownik ma do wypracowania w danym okresie rozliczeniowym. Nawet przy założeniu, że w niektóre dni osoba pracuje po 12 godzin a niektóre ma dni wolne to przy ogólnym rozrachunku wychodzi, że norma tygodniowa wynosiła 40 godzin. Norm dziennych, tygodniowych oraz przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego jego rozkładu nie można przekraczać, a ich przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy - kwestia nadgodzin Załóżmy, że osoba w tygodniu pracując po 12 godzin wypracowała 48 godzin, a pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie zrównoważył jej dniem wolnym lub krótszym to wtedy należy wypłacić tzw. nadgodziny. Jeśli natomiast osoba w jednym tygodniu pracowała 4 dni po 12 godzin, w kolejnym pracowała 2 dni po 12 godzin i jeden dzień 8 godzin, to w systemie równoważnym została zachowana norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin. W systemie równoważnym znaczenie ma też ustalony na dany okres rozliczeniowy lub miesiąc rozkład czasu pracy potocznie zwany grafikiem lub harmonogramem. Jeśli według grafiku we wtorek mieliśmy według rozkładu pracować 10 godzin, a pracowaliśmy 11 godzin to uprawnia nas to do otrzymania czasu wolnego albo dodatku za nadgodziny. Natomiast w sytuacji, gdy według rozkładu ustalono nam 5 godzin pracy, a pracowaliśmy 6 godzin to otrzymamy jedynie wynagrodzenie za dodatkową godzinę pracy bez dodatku do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, iż przepisy mówią, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywaną ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w tym przypadku norma 8-godzinna nie została przekroczona oraz ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z jego rozkładu. System podstawowy Taka sytuacja niemożliwa byłaby w systemie podstawowym, gdzie nie można wydłużać dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, a każda praca ponad 8 godzin stanowiła by podstawę do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub dnia wolnego. Należy zaznaczyć także, że praca wykonywana ponad 8 godzinną normę czasu pracy według ustalonego harmonogramu, nie jest pracą nadliczbową czy naruszeniem przepisów o czasie pracy, jeśli jej przekroczenie wynika z odpracowania uzyskanego wcześniej zwolnienia z wykonywania pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Normy czasu pracy przewidziane przepisami Kodeksu pracy mają zastosowanie do osób pracujących na umowę o pracę. Do zatrudnienia cywilnoprawnego na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie będą obowiązujące. W tym przypadku to zleceniodawca i zleceniobiorca ustalają w treści takiej umowy godziny pracy, w jakich ma być świadczona praca. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodek pracy ( 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) Jeśli chcesz poszerzyć swoją wiedzę z zakresu prawa pracy zapraszamy na dedykowane szkolenie z czasu pracy. Sprawdź również organizowane przez ApexNet szkolenie zamówienia publiczne. WYBIERZ SZKOLENIE Z KADR I PŁAC

doba pracownicza równoważny czas pracy